A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma organização empresarial. Vem buscando o aperfeiçoamento, atualização e eficácia nos diversos níveis que a caracterizam. Cabe à área de Recursos Humanos dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro da empresa, tomando postura mais aberta e dinâmica. Maiores desafios para o sucesso da empresa: Transformação das pessoas fornecedoras de mão-de-obra para fornecedoras de conhecimento; Impacto da globalização; Céleres mudanças tecnológicas; Competição entre as empresas.
Conceitos novos foram introduzidos, termos incorporaram-se ao linguajar da Administração, novos comportamentos passaram a ser cobrados das posições de liderança e de suas equipes e o próprio RH teve sua atuação renovada. Nesse cenário de mudanças radicais, nada mais necessário que referenciais que balizem o comportamento, atualizem conhecimentos e transmitam experiências.
Conceitos:
- Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
- Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
- Função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
Os três significados do rH ou Gestão de Pessoas:
- RH como função ou departamento: unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.
- RH como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho.
- RG como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.
Histórico
A visão atual da Gestão de Pessoas é bem diferente da tradicional, quando recebia a denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH). Antes era Relações Industriais (RI) e durante muitas décadas representou a maneira impositiva e coercitiva pela qual as organizações tratavam os seus funcionários. Depois passou a chamar Recursos Humanos (RH) e teve enorme popularidade no mundo todo ao trazer uma nova postura, mais aberta e dinâmica, em relação aos funcionários, considerados o mais importante recurso organizacional.
Hoje, passou a ser denominada de Gestão de Pessoas (GP) ou Gestão de Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual, mas o objetivo é um só: lidar com as pessoas, uma atividade bem diferente do que era feito antes. Uma função estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional.
O órgão de Recursos Humanos surgiu no início do século XX como setor definido da administração das empresas e teve grande desenvolvimento na década de 20. fortaleceu-se o movimento sindical, surgido como uma defesa às situações negativas de ordem econômica e social, causadas pela Revolução Industrial, o que muito auxiliou a institucionalização dos órgãos de pessoal nas organizações e despertou uma atenção específica no tratamento do fator humano no trabalho, onde era constatada a carência de mão-de-obra provocada pela Primeira Guerra Mundial, que contribuiu para o reforço da necessidade dos órgãos de Recursos Humanos.
O órgão de Recursos Humanos, mais que qualquer outro de administração das empresas, contribuiu para reais revoluções da atividade gerencial, participando na elaboração e implantação da moderna administração por objetivos. Os produtos da Psicologia Organizacional, juntamente com o Desenvolvimento Organizacional são conseqüências da evolução do Órgão de Administração de Recursos Humanos, em que as ciências comportamentais oferecem, desde 1930, em ritmo progressivo, subsídios para as atividades de Recursos Humanos.
As organizações precisam de diferenciais positivos para obter vantagens e sucesso na competição pelo mercado. Ao longo de toda a História, a diferença competitiva foi buscada em diversas fontes. Até os anos de 1950, as invenções foram as responsáveis pelas principais vantagens, pelos grandes saltos obtidos por empresas e organizações. A pesquisa científica substituiu a era das invenções, e nos anos 1970 a fonte da diferença passou a ser a capacidade financeira. Nesta época, despertaram grandes empresas internacionais.
Em seguida, a diferença passou a ser buscada na diversificação de produtos e serviços. Nessa fase de competitividade, a qualidade dos produtos e certificações ISOs substituíram as exigências anteriores, que deixaram de ser diferenciais para se transformarem em pré-requisitos. Assim aconteceu a passagem da quantidade para a qualidade.
Depois veio a forma de relacionamento entre empresa e cliente, o foco no consumidor, no atendimento, recall, ombudsman e responsabilidade com o social.
Toda esta história veio culminar na busca de profissionais talentosos. As empresas de ponta mantiveram as invenções e pesquisas, a base financeira sólida, a diversificação de produtos, a busca de certificações de qualidade, mas estão visando agora a pessoa do funcionário. Pois, até então, esperavam profissionais seguidores, leais, pacientes, hiperdedicados. Essa modelo entrou em desequilíbrio graças à revolução digital. A velocidade do fluxo de informações e a capacidade operacional hoje existente em um simples microcomputador conectado à internet, com custo baixíssimo, deram origem ao que costumo chamar de guerrilheiros do mercado.
Uma empresa não deve esperar para encontrar as pessoas competentes no momento em que elas sejam necessárias para preencher cargos específicos. Deve planejar as necessidades futuras e decidir onde encontrar a pessoa certa para cobrir essas necessidades, o que exige planejamento de recursos humanos, que inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização.
